Servicii

• Client: Companie multinationala
• Domeniu: Business Process Outsourcing, tehnologia informatiei si echipamente

 

Situatie

Clientul avea ca obiectiv extinderea centrului de servicii din Romania, ceea ce presupunea un proces de recrutare de masa pentru pozitii de support entry level, specialisti si middle management. In acest proces, selectia si recrutarea se face atat extern, cat si intern, iar procesul de recrutare implica atat responsabilii din resurse umane, cat si managerii. Acestia din urma participa in intervievare, evaluare si sunt responsabili de luarea deciziilor de recrutare.

 

Numarul mare de pozitii ce trebuie acoperite si intervalul scurt de timp in care trebuie finalizat procesul impun o anumita uniformizare a recrutarii, mai ales din punct de vedere al criteriilor de evaluare si decizie.

 

Abordarea AIMS

Centrul de evaluare si dezvoltare este unul dintre instrumentele folosite pentru identificarea, evaluarea si dezvoltarea potentialilor candidati pentru o plaja larga de pozitii deschise. In acest caz, rolul managerilor este unul de observator, alaturi de evaluatori. Consultantii AIMS au desfasurat un program de training de evaluare pentru managerii implicati in proces ca observatori.

 

Structura trainingului a fost urmatoarea :

• Centre de evaluare versus centre de dezvoltare
• Etapele unui centru de evaluare si dezvoltare:

• Analiza Postului 
• Designul structurii de evaluare: competente si indicatori comportamentali
• Alegerea mixului potrivit de exercitii
• Planificarea zilei de evaluare
• Derularea evaluarii
• Discutia evaluatorilor

• Rezultatul evaluarii: redactarea raportului
• Sesiune de feedback cu participantii si decidentii implicati in proiect

 

Rezultatul

In urma acestui training, managerii implicati intr-un proces de evaluare, fie ca este componenta a procesului de recrutare si/sau evaluare si dezvoltare, pot lua o decizie de recrutare mult mai obiectiva si cu un grad mult mai mare de acuratete decat in cadrul unui interviu. De asemenea, pot alcatui un plan de dezvoltare coerent si centrat asupra competentelor critice pentru performanta in pozitia respectiva.

• Clientul: Companie multinationala
• Domeniu: FMCG, cu activitati de productie si export

 

Situatia

Contextul economic a determinat reducerea bugetelor de recrutare externa, iar managerii au fost nevoiti sa gestioneze singuri procesul de recrutare. Dupa evaluarea nevoilor de pregatire, a rezultat ca provocarea majora este in a identifica potrivirea dintre cultura organizationala si valorile candidatilor, compatibilitatea candidatului cu organizatia din punct de vedere al intangibilului/nemasurabilului, respectiv personalitatea omului versus personalitatea organizatiei.

 

Abordarea AIMS

Procesul de evaluare a nevoilor (Training Needs Assessment) a scos la iveala faptul ca provocarea majora sta in a gasi acei candidati ale caror valori sa fie compatibile cu cultura companiei si a caror personalitate sa se potriveasca cu cea a organizatiei.

 

Consultantii AIMS au identificat tipul de cultura organizationala curenta, valorile scrise si nescrise ale companiei. Cursul de recrutare a urmarit, apoi, sa identifice setul de intrebari care pot fi adresate candidatilor, astfel incat managerii sa poata determina cat de bine se potriveste candidatul din punct de vedere al valorilor cu cultura organizationala.

 

Rezultatul

Dupa un an de la derularea cursului de recrutare pentru manageri, rata de succes a recrutarilor interne a fost de 100%. Angajatii noi ajung la un nivel bun de performanta dupa trei luni, fata de o perioada de sase, pana la noua luni, in trecut.

• Clientul: Companie de consultanta, formata din doua echipe de consultanti si o echipa de vanzari
• Domeniu: Software, implementarea de sisteme ERP

 

Situatia

Ca urmare a clarificarii viziunii, valorilor si obiectivelor de business in toamna lui 2008, compania a parcurs, impreuna cu AIMS, un proiect de dezvoltare a sistemului de resurse umane, in perioada 2008 - 2009. Conceperea unor fise de post cu indicatori de performanta clari si conectati cu obiectivele de business a fost primul pas. Obiectivul principal a stat in crearea unui sistem de evaluare a performantei si conectarea rezultatelor cu sistemul de compensare a angajatilor. Proiectul a fost incheiat cu succes in 2009.

 

In 2010 a aparut nevoia de a intari legatura intre rezultatele individuale, nevoile de dezvoltare si sistemul de recompensare. Cei trei coordonatorii de echipa au urmat un training pentru conducerea procesului de evaluare a performantelor angajatilor.

 

Interventia AIMS

Consultantul Aims a livrat traingul de evaluare a performantelor in doua workshopuri a cate sase ore. In timpul acestor workshopuri, s-au rediscutat indicatorii de performanta, obiectivele, incadrarea angajatilor intr-o clasa de performanta si modul de abordare a angajatului de catre manager in fiecare etapa din procesul de management al performantei (setarea obiectivelor, monitorizarea permanenta – feedback asupra performantei, evaluarea la jumatatea anului, evaluare finala).

 

Ulterior, consultantul AIMS a insotit coordonatorii de echipe in dialogurile de evaluare cu fiecare angajat, cu scopul de a sustine dezvoltarea abilitatilor de a conduce interviul de evaluare prin feedback “la cald”.

 

Rezultatul

Sistemul de evaluare si recompensare a devenit foarte clar pentru toti angajatii companiei. Sefii echipelor au devenit constienti de rolul lor in urmarirea performantei pe parcursul intregului an. Acest lucru a dus la o performanta mai buna, datorita comunicarii frecvente si concentrate pe aceasta tema intre manager si angajat.

 

Dezvoltarea abilitatilor coordonatorilor de a da feedback si de a conduce dialogul de evaluare a sporit increderea angajatilor in corectitudinea si echitatea evaluarii finale.